擴大公司規模聘請專業人才

許禮賢

榮譽會計師

A：規劃細節與建議
I. 固定底薪 (Base Salary)
建議： 應參考市場行情。透過專業獵頭或薪酬調查報告（如 Hay Group, Mercer），了解同業同規模公司的總經理薪資區間。

原則： 必須達到市場中位數 (Median) 或中上水準，確保人才願意加入，但不宜過高，否則會增加公司的固定現金流負擔。

II. 短期獎金（STI）- 年度分紅
短期獎金通常在每年底或次年初根據前一年度的績效發放，是達成年度目標的主要激勵手段。

II. 長期激勵（LTI）- 股權規劃
這是最能吸引頂尖人才並讓其與公司利益一致的部分，通常採用股權形式。

1. 股票選擇權 (Stock Options, SO) / 股票增值權 (Stock Appreciation Rights, SAR)
優點： 成本最低。總經理可以在特定價格（授予價格）購買股票的權利。只有當股價（公司價值）上漲時，總經理才能從中獲利。

適用： 適合成長型、非上市公司，股價潛力大。

2. 限制型股票 (Restricted Stock, RS) / 限制型股票單位 (RSU)
優點： 激勵效果強。公司直接授予股票，但設有**「限制期」（Vesting Period）**，通常為 3 至 5 年。總經理必須留任並達成某些長期績效目標才能完全取得這些股票。

適用： 吸引頂級人才，確保其長期留任。

3. 虛擬股權 / 獲利分享計畫 (Phantom Stock / Profit-Sharing)
優點： 不稀釋現有股東股權。公司承諾在未來特定時間（例如 3 年後或 IPO 時），根據公司股價成長或累積獲利，向總經理支付等值的現金獎勵。

適用： 股東不希望稀釋股權，但仍想提供股權般長期激勵的公司（尤其適用於有限公司）。

規劃重點與控制負擔
市場調查是關鍵： 底薪必須有市場競爭力。若薪資結構偏離市場過多，難以吸引優秀人才。

績效指標的平衡： 財務指標如淨利、現金流能控制公司的短期負擔；非財務指標能確保總經理不會為短期數字而犧牲長期競爭力（例如：過度削減研發費用、壓榨供應商）。

LTI 限制機制 (Vesting)： 長期激勵的股票或現金應設計**「懸崖式」（Cliff Vesting）或「分期式」（Graded Vesting）**的限制機制。

例如：需服務滿 1 年後才能開始解鎖股權，或分 4 年每年解鎖 25％ 。這樣可以確保總經理的利益與公司長期利益綁定，降低短期跳槽風險。

薪酬委員會： 建議由公司負責人與主要股東組成**「薪酬委員會」**來審核總經理薪酬，確保其公平性、合規性，並控制公司財務風險。

(針對上述諮詢問題，係由經濟部中小及新創企業署「強化中小企業財務能力計畫」（114年度委託執行單位：中華民國全國創新創業總會）之榮譽會計師本著自身財會專業予以回覆問題。
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